quinta-feira, 27 de agosto de 2015

Vaga: Analista E-Commerce - Curitiba/PR


III WORKSHOP PARA RECRUTADORES


CURSO PRÁTICO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

 DATA: 29/08/2015 (sábado) 

HORÁRIO: Das 9 às 13 horas 

LOCAL: Curitiba - PR 

INVESTIMENTO: R$100,00

CONTEÚDO: Recrutamento X Seleção; como delinear o perfil das vagas; triagem de currículos; Como recrutar candidatos; Como elaborar roteiros de entrevista; Feedback; Práticas simulativas de entrevista. 

CONTATO: Manuela Julio

INFORMAÇÕES / INSCRIÇÕES: Telefone: (41) 3233-9280 / E-mail: treinamento@mkrh.com.br

segunda-feira, 10 de agosto de 2015

Oportunidade: Coordenadora de RH - Porto Alegre/RS


As pessoas vêm antes da estratégia: um novo papel para o CHRO

OS CEOS SABEM que dependem da área de recursos humanos de sua empresa para alcançar o sucesso. As empresas não criam valor — as pessoas é que fazem isso. Mas, se você penetrar nas camadas, na grande maioria das empresas encontrará CEOs distanciados dos — e muitas vezes insatisfeitos com — diretores de recursos humanos (CHROs) e da própria área de RH em geral. Pesquisas da McKinsey e da Conference Board mostram constantemente que os CEOs ao redor do mundo veem o capital humano como um dos principais desafios e classificam o RH apenas como a oitava ou nona área mais importante de uma empresa. É preciso mudar.
É hora de o RH dar o mesmo salto que a área de finanças deu em décadas recentes e se tornar um verdadeiro parceiro do CEO. Assim como o CFO ajuda o CEO a liderar a empresa levantando e alocando recursos financeiros, o CHRO deveria ajudar o CEO desenvolvendo e alocando talentos, principalmente pessoas chave, e trabalhando para liberar a energia da organização.
A gestão do capital humano deve receber a mesma prioridade que a gestão do capital financeiro passou a ter nos anos 1980, quando começou a era do “super CFO” e foi iniciada uma séria reestruturação competitiva.
Os CEOs podem se queixar de que seus diretores de RH estão atolados em tarefas administrativas ou não entendem de negócios. Mas sejamos claros: cabe ao CEO promover o RH e preencher quaisquer lacunas que impeçam o CHRO de se tornar um parceiro estratégico. Afinal, foram os CEOs que impulsionaram a área de finanças para além da simples contabilidade. Eles foram responsáveis por criar a área de marketing a partir da função que era estritamente de vendas.

A promoção do RH exige a redefinição completa do teor do trabalho do diretor de recursos humanos — essencialmente, o estabelecimento de um novo contrato com esse líder — e a adoção de um novo mecanismo, que chamamos de G3. Trata-se de um grupo central que inclui o CEO, o CFO e o CHRO. O resultado será um chefe de RH que agregará valor tanto quanto o diretor financeiro. Em vez de ser visto como um ator coadjuvante trazido para implementar decisões que já foram tomadas, o CHRO terá um papel central nas tomadas de decisão corporativas e estará devidamente preparado para isso.
Essas mudanças provocarão alterações importantes nos planos de carreira para executivos de recursos humanos — e para outros líderes da empresa. Além disso, a empresa se beneficiará com uma melhor gestão não só de seus recursos financeiros, como também humanos. Dizemos isso com confiança, baseados em nossa experiência com empresas como General Electric, BlackRock, Tata Communications e Marsh, que atuam de acordo com seu compromisso com o lado humano de seus negócios.
O novo contrato do CEO com o CHRO
O trabalho de um CFO é definido parcialmente pela comunidade de investimentos, pelo conselho de administração, pelos auditores externos e pelos reguladores. Isso não ocorre com o papel do CHRO — que é definido apenas pelo CEO. Este deve ter uma visão clara da tremenda contribuição que o chefe de RH pode dar e detalhar essas expectativas com uma linguagem clara, específica. Colocar as coisas no papel garante que o CEO e o CHRO tenham uma compreensão comum das ações apropriadas e dos resultados desejados.

Para começar a redefinir o trabalho do CHRO, o CEO deve consultar sua equipe e membros-chave do conselho, particularmente o comitê de remuneração (chamado mais adequadamente de comitê de talento e remuneração), e perguntar o que esperam de um diretor ideal de recursos humanos. Além de lidar com as responsabilidades habituais de RH — supervisionar a satisfação dos funcionários, o engajamento, os benefícios e a remuneração da força de trabalho, a diversidade e coisas do tipo —, o que um CHRO exemplar deveria fazer?
Aqui estão três atividades que consideramos cruciais: previsão de resultados, diagnóstico de problemas e prescrição de ações do lado humano que agreguem valor ao negócio. Algumas podem parecer costumeiras para um CHRO, mas na prática não são feitas, para a decepção da maioria dos CEOs.
Previsão de resultados. Os CEOs e CFOs normalmente montam um plano para três anos e um orçamento para um ano. O CHRO deve ser capaz de avaliar as possibilidades de cumprir as metas de negócios usando seu conhecimento a respeito dos funcionários. Qual é a probabilidade, por exemplo, de que um grupo-chave ou um líder faça alterações oportunas em sintonia com mudanças rápidas no ambiente externo, ou de que membros de equipe sejam capazes de coordenar seus esforços? Os CHROs devem levantar questões desse tipo e oferecer seus pontos de vista.
Como o desempenho de uma empresa depende em grande parte da combinação entre pessoas e cargos, o CHRO pode ser muito útil para esclarecer o que determinado posto requer e avaliar realisticamente se a pessoa designada satisfaz esses requisitos. Os cargos altamente influentes exigem atenção extra. Muitos processos de RH tendem a tratar todos os funcionários da mesma forma, mas, conforme nossa observação, 2% das pessoas de uma empresa causam 98% do impacto. Embora o coaching possa ser útil, particularmente quando se concentra em uma ou duas questões que estão impedindo indivíduos de realizar seu potencial, ele tem suas limitações. Nada resolve uma inadequação. Uma grande lacuna entre os talentos de um líder e os requisitos do cargo cria problemas para o líder, seu chefe, seus colegas e seus subordinados. Por isso, antes que danos graves sejam causados, o CHRO deve tomar a iniciativa de identificar lacunas de comportamento ou de habilidades, principalmente entre aqueles 2%.
O CHRO, em conjunto com o CFO, também deve considerar se os principais indicadores de desempenho, as alocações de talentos e os orçamentos são os mais adequados para gerar os resultados desejados. Se necessário, a dupla deve desenvolver novas métricas. A informação financeira é a base mais comum para incentivar e avaliar o desempenho, porque é fácil de medir, mas o CHRO pode propor alternativas. As pessoas devem ser pagas de acordo com o valor que proporcionam para a empresa — uma combinação da importância do cargo e de como elas o exercem. As finanças e o RH devem trabalhar juntos para definir com antecedência o valor que se espera, usando tanto fatores qualitativos como quantitativos. Imagine os líderes dessas áreas conversando sobre um diretor de unidade de negócios e triangulando com o CEO e o grupo executivo para entender melhor o que o gerente precisa fazer para superar a concorrência no calor da batalha. Por exemplo, para avançar mais rápido rumo à digitalização, teremos de reconstituir a equipe ou realocar fundos? Prever o sucesso significa pesar até que ponto o diretor está em sintonia com as pressões e oportunidades externas, o quanto ele seria resiliente se a economia se deteriorasse e com que rapidez poderia promover a digitalização. As métricas específicas seriam definidas a partir daí.

segunda-feira, 3 de agosto de 2015

Deficiências - 5. Deficiência Física

Deficiência física é a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.  (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, "a", c/c Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).

TIPOS
  • Lesão cerebral (paralisia cerebral, hemiplegias)
  • Lesão medular (tetraplegias, paraplegias)
  • Miopatias (distrofias musculares)
  • Patologias degenerativas do sistema nervoso central (esclerose múltipla, esclerose lateral amiotrófica)
  • Lesões nervosas periféricas
  • Amputações
  • Sequelas de politraumatismos
  • Malformações congênitas
  • Distúrbios posturais da coluna
  • Sequelas de patologias da coluna
  • Distúrbios dolorosos da coluna vertebral e das articulações dos membros
  • Artropatias
  • Reumatismos inflamatórios da coluna e das articulações
  • Lesões por esforços repetitivos (L.E.R.)
  • Sequelas de queimaduras

ALGUMAS DEFINIÇÕES

Paraplegia: Envolve o prejuízo motor ou na função sensorial das extremidades mais baixas, que é uma classificação da paralisia. É a perda total das funções motoras dos membros inferiores.
Paraparesia: É a perda de força nos membros superiores ou inferiores.
Monoplegia: É um termo utilizado para a paralisia de um único braço (monoplegia de membro superior) ou perna (monoplegia de membro inferior) causado por uma lesão do sistema nervoso. Esta é a forma mais branda de paralisia cerebral, e os indivíduos geralmente têm um bom prognóstico e menores dificuldades de adaptação, compensando boa parte das dificuldades usando os membros não paralisados. Esse termo também pode ser usado se apenas um músculo ou grupo de músculos é afetado.
Monoparesia: É a perda parcial das funções motoras de um só membro (superior ou inferior).
Tetraplegia ou Quadriplegia: É quando uma paralisia afeta todas as quatro extremidades, superiores e inferiores, juntamente à musculatura do tronco. A gravidade da lesão irá determinar o tipo de sequelas e sintomas que serão produzidos.
Tetraparesia: É a perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores.
Triplegia: É a perda total das funções motoras em três membros.
Triparesia: É a perda parcial das funções motoras em três membros.
Hemiplegia: É a perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo).
Hemiparesia: É a perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo).
Ostomia: Trata-se de intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na parede abdominal para adaptação de bolsa de coleta; processo cirúrgico que visa à construção de um caminho alternativo e novo na eliminação de fezes e urina para o exterior do corpo humano.
Amputação: Perda total ou parcial de um determinado membro ou segmento de membro.
Paralisia Cerebral: Lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo como consequência alterações psicomotoras, podendo ou não causar deficiência mental.
Nanismo: Quando um indivíduo tem altura muito inferior (cerca de 20% menos) do que a média das demais pessoas da mesma população. Em geral, esses indivíduos têm uma estatura menor que 1,45 metro no caso de homens e 1,40 metro no caso de mulheres.
Mal formação congênita: Defeito na constituição de algum órgão ou conjunto de órgãos que determine uma anomalia morfológica estrutural presente no nascimento por causa genética, ambiental ou mista. Abrange todos os desvios em relação à forma, tamanho, posição, número e coloração de uma ou mais partes do corpo capazes de ser averiguadas macroscopicamente ao nascimento e/ou por ser discreta que não tenha sido verificada na ocasião em que a criança nasceu e só se manifeste clinicamente mais tarde.

CAUSAS MAIS COMUNS
  • Parto prematuro ou prolongado;
  • Falta de oxigenação no cérebro do bebê durante o parto;
  • Hipertensão arterial da gestante;
  • Uso de drogas;
  • Automedicação;
  • Doenças infectocontagiosas (ex.: sífilis, rubéola, meningite e poliomielite);
  • Exposição da gestante a radiações;
  • Acidentes;
  • Disparo de arma de fogo.

PREVENÇÃO
  • Realizar exames laboratoriais (sífilis, toxoplasmose, tipagem sanguínea, diabetes);
  • Evitar expor-se a radiações durante a gestação;
  • Evitar o consumo de álcool e de drogas psicoativas, cigarro;
  • Não utilizar medicamentos sem prescrição médica;
  • Realizar acompanhamento pré natal;
  • Vacinar a criança periodicamente, conforme estabelecido na carteira de vacinação;
  • Utilizar equipamentos de proteção ao utilizar ferramentas elétricas;
  • Usar cinto de segurança no interior de veículos em movimento, etc.

DICAS
  • A pessoa com deficiência física necessita de mais tempo para se locomover e realizar suas atividades, se comparada às demais. Ela poderá necessitar de materiais de apoio, tais como, bengala, muletas, cadeira de rodas, andador, para se locomover.
  • Não se apoie na cadeira de rodas,  pois ela é uma extensão do corpo da pessoa que a utiliza.
  • Ao conversar com um cadeirante, procure sentar-se num banco, cadeira ou sofá, de modo que seus olhos fiquem no mesmo nível do olhar da pessoa em cadeira de rodas.
  • Não receie em utilizar palavras como "andar" e "correr" ao conversar com uma pessoa com deficiência física, pois elas mesmas as utilizam.
  • Estando presente um acompanhante, fale para a pessoa com deficiência física, a menos que o assunto seja do interesse apenas do acompanhante.
  • Ao auxiliar uma pessoa em cadeira de rodas a descer uma rampa com excessiva inclinação ou degrau, use a marcha a ré, evitando que a pessoa perca o equilíbrio e caia para a frente.
  • Empurre a cadeira de rodas com todo o cuidado, pois um desnível no trajeto pode virá-la.
  • Quando estiver com uma pessoa que utiliza muletas ou outros materiais de apoio, deixe esses, sempre ao alcance das pessoas que deles se utilizam.
  • Quando for caminhar junto com uma pessoa que utiliza muletas, respeite o ritmo de sua marcha.
  • Tome cuidado para não tropeçar nas muletas ou em outros materiais de apoio.
  • Quando quiser auxiliar uma pessoa com deficiência física, pergunte se ela necessita de ajuda, sem forçá-la a aceitá-la. 

BIBLIOGRAFIA

www.news-medical.net/healt/what-is-Paraplegia-(Portuguese).aspx.
www.portal.mte.gov.br/fisca_trab/deficiencia-fisica.htm.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3298.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/decreto/d5296.htm. Decreto nº 5.196/2004 - que dispõe sobre acessibilidade.
http://www.dhnet.org.br/direitos/sip/onu/deficiente/lex61.htm. Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm. Decreto nº 6.949/2009 - que promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
Prefeitura Municipal de Curitiba - Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Cartilha de Comportamentos, Mitos e Verdades. Volume 1. Abril de 2014.

sexta-feira, 31 de julho de 2015

Participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho cresce 20%


Pessoas com deficiência no mercado de trabalho
Texto extraído de EBC / Fonte: Agência Brasil
A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência completa nessa semana 24 anos. A medida estabelece que as empresas com mais de 100 empregados devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência. A lei contribuiu para ampliar a participação dos deficientes no mercado de trabalho, mas ainda é pequeno o percentual de contratações por empresas que não são obrigadas a cumprir a lei, de acordo com a auditora fiscal do trabalho, Fernanda Maria Pessoa di Cavalcanti.
“Se analisarmos os dados da Rais [Relação Anual de Informações Sociais] de 2013, 92% das pessoas com deficiência estão no mercado de trabalho por conta da Lei de Cotas porque estão em empresas com 100 ou mais empregados, que são obrigados a contratar”, disse a auditora.
Os dados do Ministério do Trabalho apontam que nos últimos cinco anos houve aumento de 20% na participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Segundo os dados da última Rais, em 2013, foram criados 27,5 mil empregos para pessoas com deficiência. Com o resultado, chegou a 357,8 mil o número vagas ocupadas. Os homens representam 64,84% dos empregados e as mulheres ocupam 35,16% das vagas.
Na avaliação da auditora fiscal do Ministério do Trabalho, falta na sociedade o respeito ao direito das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. “Normalmente as empresas não veem a pessoa com deficiência como alguém que vai gerar produtividade e competitividade. Eles olham para pessoa com deficiência como uma obrigação legal ou uma despesa que vai gerar para a empresa”, conta.
Fernanda Pessoa sugere que para ampliar a inserção dos deficientes no mercado de trabalho é necessária à conscientização da sociedade por meio da educação e se um sistema público de oferta e vagas para os deficientes como o modelo atual do Sistema Nacional de Emprego (Sine), do Ministério do Trabalho.

Ofertas de vagas

Devido à necessidade de promover encontro entre as empresas que querem ofertar vagas e os deficientes que buscam um trabalho, Cláudio Tavares fundou o site Deficiente Online. Ele avalia que ao longo dos últimos anos o mercado de trabalho melhorou para as pessoas com deficiência que eram vistas como indivíduos sem qualificação e ocupavam principalmente, postos com baixos salários.
A Lei de Cotas para deficientes ajudou nesse processo, segundo ele. “Antes era preciso convencer os gestores que tinham que incluir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mas hoje eles estão mais abertos e a obrigatoriedade da lei é mais forte”, afirma Cláudio.
Quanto à qualificação para o mercado de trabalho, Cláudio avalia que esse não é o principal desafio para ampliar o número de deficientes empregados. Ele diz que há crescente oferta de cursos gratuitos oferecidos por governos e organizações da sociedade civil e cita que das 47 mil pessoas com deficiência cadastradas no site, 36% concluíram ou cursam nível superior e 42% tem segundo grau completo. Entre os deficientes cadastrados em busca de emprego, 57% são homens e 44% têm deficiência física.
Para Cláudio, que tem deficiência física, um desafio para inserir esse segmento no mercado de trabalho é garantir a acessibilidade urbana, com transporte público adaptado e rampas que facilitem a circulação nos espaços públicos, e também acessibilidade nas empresas.
Fonte:
http://blog.isocial.com.br/participacao-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-cresce-20/?utm_source=linkedin&utm_medium=post&utm_content=participa%C3%A7%C3%A3odepcd&utm_campaign=blog

Alterações do Código Civil pela Lei 13.146/2015


Repercussões para o Direito de Família e confrontações com o Novo CPC. Primeira parte.

Publicado por Flávio Tartuce - 1 dia atrás
52
Foi sancionada, no dia 6 de julho de 2015, a Lei 13.146/2015, que institui o Estatuto da Pessoa com Deficiência. A norma foi publicada no dia 7 de julho e entra em vigor 180 dias após sua publicação, ao final do mês de dezembro de 2015.
Entre vários comandos que representam notável avanço para a proteção da dignidade da pessoa com deficiência, a nova legislação altera e revoga alguns artigos do Código Civil (arts. 114 a 116), trazendo grandes mudanças estruturais e funcionais na antiga teoria das incapacidades, o que repercute diretamente para institutos do Direito de Família, como o casamento, a interdição e a curatela.
Interessante observar que a norma também alterou alguns artigos do Código Civil que foram revogados expressamente pelo Novo CPC (art. 1.072). Nessa realidade, salvo uma nova iniciativa legislativa, as alterações terão aplicação por curto intervalo de tempo, nos anos de 2015 e 2016, entre o período da sua entrada em vigor e o início de vigência do Código de Processo Civil (a partir de março do próximo ano). Isso parece não ter sido observado pelas autoridades competentes, quando da sua elaboração e promulgação, havendo um verdadeiro atropelamento legislativo.
Partindo para a análise do texto legal, foram revogados todos os incisos do art.  doCódigo Civil, que tinha a seguinte redação: “São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: I – os menores de dezesseis anos; II – os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos; III – os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade”. Também foi alterado o caput do comando, passando a estabelecer que “são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil os menores de 16 anos”.
Em suma, não existe mais, no sistema privado brasileiro, pessoa absolutamente incapaz que seja maior de idade. Como consequência, não há que se falar mais em ação de interdição absoluta no nosso sistema civil, pois os menores não são interditados. Todas as pessoas com deficiência, das quais tratava o comando anterior, passam a ser, em regra, plenamente capazes para o Direito Civil, o que visa a sua plena inclusão social, em prol de sua dignidade.
Merece destaque, para demonstrar tal afirmação, o art.  da Lei 13.146/2015, segundo o qual a deficiência não afeta a plena capacidade civil da pessoa, inclusive para: a) casar-se e constituir união estável; b) exercer direitos sexuais e reprodutivos; c) exercer o direito de decidir sobre o número de filhos e de ter acesso a informações adequadas sobre reprodução e planejamento familiar; d) conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilização compulsória; e) exercer o direito à família e à convivência familiar e comunitária; e f) exercer o direito à guarda, à tutela, à curatela e à adoção, como adotante ou adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. Em suma, no plano familiar há uma expressa inclusão plena das pessoas com deficiência.
Eventualmente, e em casos excepcionais, tais pessoas podem ser tidas como relativamente incapazes em algum enquadramento do novo art.  do Código Civil. Cite-se, a título de exemplo, a situação de um deficiente que seja viciado em tóxicos, podendo ser tido como incapaz como qualquer outro sujeito.
Esse último dispositivo também foi modificado de forma considerável pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência. O seu inciso II não faz mais referência às pessoas com discernimento reduzido, que não são mais consideradas relativamente incapazes, como antes estava regulamentado. Apenas foram mantidas no diploma as menções aos ébrios habituais (entendidos como os alcoólatras) e aos viciados em tóxicos, que continuam dependendo de um processo de interdição relativa, com sentença judicial, para que sua incapacidade seja reconhecida.
Também foi alterado o inciso III do art.  do CC/2002, sem mencionar mais os excepcionais sem desenvolvimento completo. O inciso anterior tinha incidência para o portador de síndrome de Down, não considerado mais um incapaz. A nova redação dessa norma passa a enunciar as pessoas que, por causa transitória ou permanente, não puderem exprimir vontade, o que antes estava previsto no inciso III do art. 3º como situação típica de incapacidade absoluta. Agora a hipótese é de incapacidade relativa.
Verificadas as alterações, parece-nos que o sistema de incapacidades deixou de ter um modelo rígido, passando a ser mais maleável, pensado a partir das circunstâncias do caso concreto e em prol da inclusão das pessoas com deficiência, tutelando a sua dignidade e a sua interação social. Isso já tinha ocorrido na comparação das redações do Código Civil de 2002 e do seu antecessor. Como é notório, a codificação material de 1916 mencionava os surdos-mudos que não pudessem se expressar como absolutamente incapazes (art. III, do CC/1916). A norma então em vigor, antes das recentes alterações ora comentadas, tratava das pessoas que, por causa transitória ou definitiva, não pudessem exprimir sua vontade, agora tidas como relativamente incapazes, reafirme-se.
Todavia, pode ser feita uma crítica inicial em relação à mudança do sistema. Ela foi pensada para a inclusão das pessoas com deficiência, o que é um justo motivo, sem dúvidas. Porém, acabou por desconsiderar muitas outras situações concretas, como a dos psicopatas, que não serão mais enquadrados como absolutamente incapazes no sistema civil. Será necessário um grande esforço doutrinário e jurisprudencial para conseguir situá-los no inciso III do art.  do Código Civil, tratando-os como relativamente incapazes. Não sendo isso possível, os psicopatas serão considerados plenamente capazes para o Direito Civil.
Em matéria de casamento também podem ser notadas alterações importantes engendradas pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência. De início, o art. 1.518 doCódigo Civil teve sua redação modificada, passando a prever que, até a celebração do casamento, podem os pais ou tutores revogar a autorização para o matrimônio. Não há mais menção aos curadores, pois não se decreta mais a nulidade do casamento das pessoas que estavam mencionadas no antigo art. 1.548, inciso I, ora revogado. Enunciava o último diploma que seria nulo o casamento do enfermo mental, sem o necessário discernimento para a prática dos atos da vida civil, o que equivalia ao antigo art. , inciso II, do Código Civil, que também foi revogado, como visto. Desse modo, perdeu sustentáculo legal a possibilidade de se decretar a nulidade do casamento em situação tal. Em resumo, o casamento do enfermo mental, sem discernimento, passa a ser válido. Filia-se totalmente à alteração, pois o sistema anterior presumia que o casamento seria ruim para o então incapaz, vedando-o com a mais dura das invalidades. Em verdade, muito ao contrário, o casamento é via de regra salutar à pessoa que apresente alguma deficiência, visando a sua plena inclusão social.
Seguindo no estudo das modificações do sistema de incapacidades, o art. 1.550 doCódigo Civil, que trata da nulidade relativa do casamento, ganhou um novo parágrafo, preceituando que a pessoa com deficiência mental ou intelectual em idade núbil poderá contrair matrimônio, expressando sua vontade diretamente ou por meio de seu responsável ou curador (§ 2º). Trata-se de um complemento ao inciso IV da norma, que prevê a anulação do casamento do incapaz de consentir e de manifestar de forma inequívoca a sua vontade. Advirta-se, contudo, que este último diploma somente gerará a anulação do casamento dos ébrios habituais, dos viciados em tóxicos e das pessoas que, por causa transitória ou definitiva, não puderem exprimir sua vontade, na linha das novas redações dos incisos II e III do art. 4º da codificação material.
Como decorrência natural da possibilidade de a pessoa com deficiência mental ou intelectual se casar, foram alterados dois incisos do art. 1.557, dispositivo que consagra as hipóteses de anulação do casamento por erro essencial quanto à pessoa. O seu inciso III passou a ter uma ressalva, eis que é anulável o casamento por erro no caso de ignorância, anterior ao casamento, de defeito físico irremediável que não caracterize deficiência ou de moléstia grave e transmissível, por contágio ou por herança, capaz de pôr em risco a saúde do outro cônjuge ou de sua descendência (destacamos a inovação).
Em continuidade, foi revogado o antigo inciso IV do art. 1.557 do CC/2002 que possibilitava a anulação do casamento em caso de desconhecimento de doença mental grave, o que era tido como ato distante da solidariedade (“a ignorância, anterior ao casamento, de doença mental grave que, por sua natureza, torne insuportável a vida em comum ao cônjuge enganado”).
Essas foram as modificações percebidas na teoria das incapacidades, que foi revolucionada, e em sede de casamento. No nosso próximo artigo, a ser publicado neste canal, demonstraremos as alterações geradas pela Lei 13.146/2015 quanto à interdição e à curatela e os atropelamentos legislativos frente ao Novo CPC.
Fonte:
http://flaviotartuce.jusbrasil.com.br/noticias/213830256/alteracoes-do-codigo-civil-pela-lei-13146-2015

sábado, 25 de julho de 2015

Deficiências - 4. Deficiência Intelectual

A deficiência intelectual refere-se ao funcionamento intelectual, significantemente, inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
  • Comunicação,
  • Cuidado pessoal,
  • Habilidades sociais,
  • Utilização dos recursos da comunidade,
  • Saúde,
  • Segurança,
  • Habilidades acadêmicas,
  • Lazer, e
  • Trabalho.

TIPOS

Pessoas com deficiência intelectual são afetados de diversas formas. Sendo assim, depende do grau de comprometimento. 

O nível de desenvolvimento a ser alcançado pela pessoa com deficiência intelectual dependerá do grau de comprometimento da deficiência mental, como também da sua história de vida, do apoio familiar e das oportunidades vivenciadas.


CAUSAS / FATORES DE RISCO

São diversas as causas e fatores de risco da deficiência intelectual. Entre eles, podemos citar:
  1. Fatores de Risco e Causas Pré Natais: são aqueles que incidem desde a concepção até o início do trabalho de parto, podendo ser:
  • Desnutrição materna.
  • Má assistência à gestante.
  • Doenças infecciosas, como a sífilis, rubéola, toxoplasmose, poluição ambiental, tabagismo.
  • Genéticos: alterações cromossômicas (ex: Síndrome de Down, Síndrome de Matin Bell), alterações gênicas (ex: erros inatos do metabolismo), Síndrome de Williams, esclerose tuberosa, etc.
   
   2. Fatores de Risco e Causas Periantos: são aqueles que vão incidir do início do trabalho de parto até o 30° dia de vida do bebê, e podem ser divididos em: 

  • Má assistência ao parto e traumas de parto.
  • Hipóxia ou anóxia ( oxigenação cerebral insuficiente ).
  • Prematuridade e baixo peso (PIG - Pequeno para idade Gestacional ).
  • Icterícia grave do recém nascido - Kernicterus (incompatibilidade RH/ABO).
    
   3. Fatores de Risco e Causas Pós Natais: Incidirão do 30° dia de vida até o final da adolescência,  podendo ser:
  • Desnutrição, desidratação grave, carência de estimulação global.
  • Infecções, como por exemplo, meningoencefalites, sarampo, entre outros.
  • Intoxicações exógenas (envenenamento): Remédios, inseticidas, produtos químicos (chumbo, mercúrio, etc.).
  • Acidentes: Trânsito, afogamento, choque elétrico, asfixia, quedas, etc.
  • Infestações: Neurocisticercose (larva da Taenia Solium).

COMO IDENTIFICAR
  • Atraso no desenvolvimento neuro-psicomotor (a criança demora para firmar a cabeça, sentar, andar, falar ).
  • Dificuldade no aprendizado (dificuldade de compreensão de normas e ordens, dificuldade no aprendizado escolar).
  • É preciso que haja vários sinais para que se suspeite de deficiência mental. Um único aspecto não pode ser considerado como indicativo de qualquer deficiência.

DICAS
  • Ao dirigir-se a uma pessoa com deficiência intelectual, cumprimente-a normalmente, como você faria com qualquer outra pessoa.
  • Expresse alegria ao encontrá-la, dê-lhe atenção e mantenha a conversa até onde for possível.
  • Evite a superproteção, independente da idade que ela tiver, nem use linguagem infantilizada.
  • Deixe que ela tente fazer sozinha, o máximo que ela puder. Ajude-a somente quando for necessário.
  • Procure dar-lhe atenção e tratá-la de acordo com a faixa etária.
  • Não a ignore durante a conversação. Cumprimente-a e despeça-se dela, como você o faria com outras pessoas.
  • A deficiência intelectual não é uma doença. Pode ser conseqüência de alguma doença, por isso não utilize palavras pejorativas.
  • Não confunda "deficiência intelectual" com "transtorno mental".
  • A pessoa com deficiência intelectual aprende mais lentamente. Respeite o ritmo dela e procure lhe oferecer oportunidades, pois ela pode desenvolver habilidades, tornar-se produtiva e participar com dignidade e competência.

BIBLIOGRAFIA

CÂMARA DOS DEPUTADOS. Legislação Brasileira Sobre Pessoas com Deficiência. Decreto nº 3.298, de 1999. Brasil.
GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Identificando o aluno com deficiência mental: Critérios e parâmetros. Rio de Janeiro: Coordenação de Educação Especial, s/d (c. 2001).
PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA - Casa Civil. Decreto nº 5.296, de 2004. Brasil.
Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência - Prefeitura Municipal de Curitiba. Cartilha de Comportamentos, Mitos e Verdades. Volume 1. Abril de 2014.
ONU. Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes. 

Deficiências - 3. Surdocegueira

A surdocegueira é a ocorrência de deficiência auditiva e visual na mesma pessoa. Os casos mais acentuados são aqueles em que a pessoa tem a perda auditiva profunda (não consegue ouvir os sons da fala) e cegueira desde os primeiros meses de vida.

A surdocegueira, infelizmente, não é apenas o somatório dos efeitos da surdez com os da cegueira. A pessoa cega possui maiores possibilidades de se inserir na sociedade. A pessoa surda dispõe de equipamentos  e meios para exercer plenamente sua cidadania. No entanto, a pessoa surdocega precisa de muito apoio especializado, pois a visão de mundo só será possível através do tato, principalmente, das mãos.

CAUSA

  • Síndrome da rubéola congênita. Se uma gestante contrair rubéola até o terceiro mês de gestação, poderá gerar um filho com surdocegueira.

COMO IDENTIFICAR

O bebê não reage a estímulos auditivos e nem a estímulos visuais. Nos primeiros estágios de vida, sua comunicação depende, essencialmente, do choro. Através do choro, ele vai aprendendo a conseguir o alimento, a ver-se livre de determinado desconforto, a sentir, pelo tato, a presença de alguém ou de algo. Com mais idade, tende a desenvolver o balanceio do corpo, a pressionar com os dedos o globo ocular; uma forma de ter a sensação de luz. 

DICAS

  • Os pais, ao constatarem que o bebê é surdocego, devem procurar, o mais breve possível, atendimento especializado, inclusive para receberem instruções de como devem agir.
  • Quando você estiver diante de uma pessoa surdacega e quiser ajudá-la, lembre-se: toda e qualquer informação só será recebida por ela através do tato. 
  • Não deixe o surdocego sentir-se sozinho, nem o deixe em pé e distante de um apoio. Ao caminharem juntos, deixe que ele segure no seu braço.
  • Ao se dirigir ao surdocego, sempre se identifique. Deixe-o sentir seu anel, o brinco ou o relógio que você sempre costuma usar. Depois, oriente-o sobre o que pretende fazer.
  • A pessoa surdocega pode estar acompanhada de um Guia-Intérprete, o qual utiliza diversos recursos de comunicação, como por exemplo, a Libras Tátil (Libras nas palmas das mãos) ou o Todoma, que consiste em a pessoa surdocega colocar a mão no rosto do Guia-Intérprete, com o polegar tocando suavemente o lábio inferior e os outros dedos pressionando levemente as dobras vocais. Através da vibração das cordas vocais, ela consegue entender o que a outra pessoa está falando. Há pessoas surdocegas que apenas não ouvem, mas falam; portanto, ela pode ouvir pelo Tadoma e falar com a própria voz. Quando começar um diálogo com uma pessoa surdocega que utiliza o Tadoma, deixe que ela faça o mesmo com você.
BIBLIOGRAFIA

Fundação de Ação Social - Diretoria de Proteção Social Básica. O agir e a atitude diante de uma pessoa com deficiência: noções básicas. Curitiba, PR. 2012.
SASSAKI, R. K. Terminologia sobre deficiência na era da inclusão. Revista Nacional de Reabilitação, São Paulo, ano V, n. 24, jan./fev. 2002, p. 6-9.
Secretaria Especial Dos Direitos Da Pessoa com Deficiência - Prefeitura Municipal de Curitiba. Cartilha de Comportamentos, Mitos e Verdades. Volume 1. Abril de 2014.

quarta-feira, 22 de julho de 2015

Deficiências - 2. Deficiência Visual

Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores (Decreto nº 5.296/2004).

CAUSAS

Durante a gravidez: Rubéola, toxoplasmose e doenças sexualmente transmissíveis (DST).

Após o nascimento: Glaucoma, catarata, diabetes, toxoplasmose, acidentes, incompatibilidade sanguínea (Rh), retinose pigmentar, retinoplastia, uveíte, atrofia do nervo ótico, deslocamento de retina, ceratocone, entre outras.
 

COMO IDENTIFICAR

No bebê: Não acompanha estímulos visuais (luzes, movimento de objetos), deixa de movimentar as mãos em frente aos olhos, não responde a sorrisos.

Na infância e na idade adulta: Lacrimejamento, irritação constante nos olhos, força o olhar ao se interessar por determinados objetos, aproxima os objetos dos olhos mais do que o normal, tropeça e derruba objetos ao caminhar, omite letras e pula linhas e sua escrita pode ser ilegível.

PREVENÇÃO
  • Realizar pré-natal, não usar colírios e pomadas sem prescrição médica.
  • Durante a infância, os pais e professores devem estar atentos à escrita, leitura e dificuldades de aprendizagem da criança.
  • Consultar um oftalmologista pelo menos uma vez ao ano.
DICAS
  • Ao se direcionar a uma pessoa com deficiência visual, aproxime-se de modo que ela possa notar. Procure dar alguma pista sonora ao se aproximar. Cumprimente-a e apresente-se. Nunca empregue brincadeiras como: "Advinha quem é?".
  • Converse com a pessoa cega em tom normal de voz.
  • Sempre que precisar sair de perto de uma pessoa cega, avise-a, para que ela não continue falando, achando que você ainda está nas proximidades.
  • Se for auxiliar uma pessoa cega na rua, primeiro pergunte se ela precisa de ajuda; em caso afirmativo, pergunte aonde ela pretende ir, pois você poderá mudar sua referência. Ao atravessar a rua, atravessem-na em linha reta, senão ela poderá perder a orientação.
  • Para guiar uma pessoa cega, deixe que ela segure em seu braço; ela irá ao seu lado, um pouquinho atrás, acompanhando os movimentos do seu corpo. Diminua a marcha diante de degraus, meio fio e outros obstáculos que encontrarem pelo caminho. Ela sentirá a mudança de ritmo e dos seus movimentos. Passe a uma certa distância de postes e de obstáculos laterais.
  • Quando for orientar e explicar direções para uma pessoa cega, seja claro, alerte-a sobre obstáculos no caminho, indique as distâncias aproximadas em metros ou passos.
  • Se ela for utilizar uma cadeira, guie a mão dela até o encosto da cadeira e informe se essa tem ou não braços.
  • Se tiver com uma pessoa cega durante a refeição, pergunte-lhe se quer auxílio para cortar a comida ou para adoçar o café, e explique-lhe a posição dos alimentos no prato.
  • No restaurante, não havendo cardápio em Braille, se a pessoa cega assim o desejar, você poderá ler o cardápio e os preços.
  • A pessoa cega não vive num mundo escuro e sombrio. Ela percebe coisas e ambientes e adquire informações através do tato, da audição e do olfato. Ela pode ler e escrever também em Braille.
  • O computador é outra ferramenta que auxilia a pessoa cega a se comunicar, possibilitando à pessoa cega escrever e conferir textos, ler jornais e revistas, via internet ou livro digitalizado, utilizando programas específicos (DosVox, Virtual Vision, Jaws, etc.),nos quais se fala o que está escrito na tela.
  • Bengala ou cão-guia auxiliam a pessoa cega para caminhar com autonomia, identificando ou desviando-se de degraus, buracos, meio-fio, raízes de árvores, orelhões, postes, objetos protuberantes nos quais ela possa bater a cabeça, etc. O cão-guia nunca deverá ser distraído. Lembre-se! Ele está trabalhando, guiando a pessoa cega.
  • Ao planejar eventos, providencie material em Braille.
Pessoa com baixa visão
  • Proceda quase da mesma forma que com a pessoa cega.
  • Pessoas com baixa visão podem usar bengala ou não.
  • Ao planejar eventos, providencie material impresso com letras ampliadas.
BIBLIOGRAFIA

Brasil. Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004 (dispõe sobre acessibilidade).
CLEMENTE, Carlos Aparício. Conviva com a diferença. Osasco: Espaço da Cidadania, 2003 (cartilha disponível em http://ecidadania.cjb.net, e-mail:espaco.cidadania@ig.com.br).
FDNC. O que você pode fazer quando encontrar uma pessoa cega. São Paulo: Fundação Dorina Nowill para Cegos, c.2005 (folheto). Site: www.fundacaodorina.org.br, e-mail: info@fundacaodorina.org.br.
Secretaria Especial da Pessoa com Deficiência - Prefeitura Municipal de Curitiba. Cartilha de Comportamentos, Mitos e Verdades. Volume 1. Abril de 2014.